A cultura de feedback impacta diretamente a performance dos times. Colaboradores que sabem com clareza como está sendo a evolução dos próprios resultados se sentem mais motivados e engajados. Por isso, em negócios emergentes, como startups, é fundamental estimular essa cultura de troca e desenvolver um ambiente seguro para conversas.
Uma pesquisa da Pulses, startup especializada em people analytics, mostrou a importância do feedback positivo corporativo. O levantamento feito com 120 mil colaboradores de empresas de diferentes portes revelou que o reconhecimento dado com frequência aumenta 2,4 vezes a satisfação, enquanto uma política clara de remuneração e de promoções é capaz de gerar 2,3 vezes mais engajamento.
Se a startup usa metodologias ágeis, a motivação é ainda mais importante. Afinal, em um cenário de mudanças, a necessidade de crescimento rápido exige a participação constante das equipes. Por isso, líderes precisam devolver práticas sólidas de gestão de pessoas. Nenhum time "se vira nos 30" sem motivação.
A importância do ambiente favorável aos feedbacks
A cultura do feedback não nasce da noite para o dia. Pensando como uma prática que deve ser realizada em todos os níveis, a primeira ação que líderes devem ter é criar ambientes seguros para trocas. É comum as empresas acreditarem que o feedback é algo top down, ou seja, de cima para baixo, mas isso é um erro.
Colaboradores também ajudam a desenvolver os líderes, e o feedback é uma ferramenta importante nesse cenário. Mas como falar para o gestor quais são os pontos de melhoria dele? Coloque-se no lugar do colaborador e analise se há um ambiente seguro para que essas conversas ocorram com frequência.
Ferramentas de gestão de pessoas para medir o clima organizacional ajudam a mapear em um primeiro nível como o time se sente. Porém, para que a tecnologia seja usada na totalidade, depende que gestores considerem os dados e se preparem para construir a cultura do feedback. Poder falar o que se sente gera segurança psicológica, e isso impacta diretamente a performance. Muitas vezes, quem está na operação percebe erros e acertos com mais facilidade ou sente que necessita de mais recursos, por exemplo.
Em um cenário no qual a concorrência por profissionais de tecnologia é uma constante, perder pessoas por insatisfação salarial ou por falta de reconhecimento sai caro. Se o colaborador não tem espaço para falar sobre esses temas, gestores nunca saberão quais mudanças são necessárias. 
Feedbacks constantes ajudam a aumentar o engajamento dos colaboradores. (Fonte: Shutterstock/Reprodução)
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Como colocar o feedback em prática
Há diferentes rituais que podem ajudar a estabelecer a cultura do feedback. A eficiência deles depende do tempo disponibilizado para as conversas e da preparação de líderes e liderados, porém é importante que o feedback seja uma prática constante.
Saiba a seguir quais são os rituais mais comuns para as conversas de feedback.
1. Conversas 1:1
Como o próprio nome diz, o feedback é dado durante uma conversa entre líder e liderado. O 1:1 deve ocorrer com uma frequência preestabelecida conforme a senioridade do colaborador. Em geral, recomenda-se que juniores tenham mais 1:1s do que profissionais mais especialistas, mas isso não é uma regra e varia e acordo com o tempo da liderança e o número de liderados. O indicado é que essas conversas ocorram pelo menos uma vez ao mês.
Além do feedback, o 1:1 é o momento para alinhar expectativas e tirar dúvidas, devendo ser guiado pelas necessidades do colaborador. É essa pessoa que define quais são os tópicos mais relevantes e urgentes a serem discutidos.
No caso de o ritual ser dedicado 100% a um feedback, avise o funcionário que esse será o tema. Quanto mais natural for essa cultura na empresa, menos ansiedade o momento vai gerar. Liderados levam muito a sério o contato direto com o líder, por isso dê espaço para que a pessoa também fale as impressões que tem.
2. Autoavaliação
A autoavaliação é bastante importante para saber se as expectativas estão alinhadas. Além disso, o líder pode ter a percepção de como o liderado vê o próprio desempenho. A pessoa consegue destacar pontos fortes, objetivos e expectativas. Mesmo que a autoavaliação não seja condizente com como o gestor avalia o trabalho do colaborador, as informações são importantes. Muitas vezes os vieses do líder dificultam esse olhar ou há questões que nunca foram ditas antes.
Esse ritual pode ser aplicado a cada 3 meses ou 6 meses, considerando os recursos que a empresa tem para analisar as respostas. Mais uma vez, é importante que profissionais saibam que estão em um ambiente seguro para dar esse feedback. Além disso, as lideranças devem aproveitar a autoavaliação como uma ferramenta para desenvolvimento, sem a usar contra o colaborador, pois isso pode quebrar a relação de confiança.
3. Avaliação de gestores diretos
Como dito, os liderados ajudam a desenvolver líderes, por isso essa avaliação é tão importante. Após construir uma cultura sólida de feedbacks e de segurança psicológica, a análise de colaboradores sobre gestores pode ser muito frutífera. Colaboradores podem avaliar se o líder consegue reconhecer resultados, festejar conquistas e ouvir as pessoas. Para C-levels, esse é um recurso necessário para identificar possíveis falhas.
Como nas startups tudo muda muito rápido, nem sempre os diretores conseguem ter clareza de como os líderes atuam. Esse feedback pode ser realizado a cada 6 meses e dar informações relevantes, como apontar se o relacionamento entre gestores e liderados está correndo bem.
Relacionamentos também impactam a performance. Às vezes, mudar a pessoa de equipe gera mais engajamento e resultados, porém é necessário ter maturidade para analisar os feedbacks para que esses insumos não sejam vistos como ataques pessoais e diretos.
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Fonte: Mundo RH, Você RH, Revista HSM
