A retenção de talentos é um desafio para startups. Em um mercado cada vez mais competitivo, contar com os melhores profissionais demanda também boas estratégias de engajamento e recompensa.
Incentivos atrelados à participação societária são parte da essência do modelo de negócios das startups. Um exemplo é o contrato de vesting, mecanismo jurídico que permite que o colaborador tenha o direito de adquirir, progressivamente e mediante o cumprimento de certas métricas pré-estabelecidas, uma determinada participação societária de uma empresa. Em outras palavras: se tornar sócio.
Compreenda como funciona essa estratégia de retenção de talentos, quais são as recomendações e o que considerar para elaborar um contrato de vesting.
O que é vesting?
O vesting é um tipo de estratégia de incentivo de longo prazo (ILPs). Esse tipo de mecanismo visa permitir que colaboradores possam adquirir progressivamente uma participação societária da empresa. Em média, os contratos estabelecem prazos entre 2 e 5 anos para que o direito passe a valer; porém, não há uma regra pré-definida em lei.
De acordo com a advogada e gestora da área de startups na Opice Blum Advogados Associados, Mariana Zonari, o conceito foi importado do Vale do Silício e foi adaptado à realidade do mercado brasileiro.
Em um mercado altamente aquecido como o das startups, o vesting tem sido uma importante estratégia para viabilizar a atração e retenção de talentos que, vislumbrando futura participação na sociedade, têm um maior sentimento de pertencimento e, consequentemente, maior comprometimento e engajamento.
É um mecanismo muito utilizado em startups que estão no momento inicial, em bootstrapping, ou seja, atuando com recursos próprios e reduzidos.
Vesting ajuda na retenção de talentos em startups. (Fonte: Getty Images/Reprodução)
"No Brasil, não há nenhuma legislação específica que estabeleça o contrato de vesting. Dentro do contexto legal brasileiro, a natureza jurídica do vesting é de contrato atípico. Basicamente, trata-se de uma opção de compra atrelada a uma condição suspensiva. Sem juridiquês: é dar a possibilidade de, no futuro, um colaborador vir a adquirir participação societária da startup, desde que aconteçam determinadas condições (que são futuras e que podem ou não acontecer). O termo vesting vem do inglês “to vest” (vestir). Em outras palavras: é uma analogia, comparando a situação da pessoa que tem o direito de ir “vestindo” aos poucos o percentual do equity da empresa e conforme as métricas alcançadas”, explica a especialista.
Quais são os benefícios do vesting?
Um dos principais propósitos do contrato de vesting é a atração e retenção de talentos em empresas emergentes, especialmente startups. Em um cenário cada vez mais globalizado e competitivo, em que as empresas tiveram que se reinventar para ter melhores resultados, o vesting faz parte das boas práticas de mercado para retenção de talentos de forma responsável.
Em um ambiente em que atrair profissionais de alto nível é desafiador, o vesting oferece uma alternativa estratégica. Em startups em fase inicial, com baixo fluxo de caixa, o modelo de contrato viabiliza a retenção de talentos em troca da possibilidade de sociedade.
O contrato de vesting propõe uma possibilidade de participação na empresa como forma de recompensa. "Essa participação, quando alcançadas as métricas temporais e de performance previstas, pode representar um retorno financeiro muito substancial para o colaborador. Quanto mais cresce e se valoriza a empresa, maior será a futura participação a ser vestida", explica Zonari.
Tipos de vesting
Existem dois tipos de vesting praticados no mercado brasileiro, mas os principais são: o tradicional e o invertido. Cada um deles tem peculiaridades e cláusulas próprias, conforme necessidades da empresa. Os objetivos podem visar atrair bons profissionais, reter talentos e motivar colaboradores que desempenham bem.
- No vesting tradicional, os colaboradores geralmente recebem uma opção de compra (ou seja, têm o direito futuro de adquirir uma participação societária da startup), que vão poder exercer dependendo do cumprimento das métricas pré-estabelecidas. Normalmente a participação societária é vestida gradativamente, com o exercício da opção ocorrendo somente ao fim do contrato ou antecipadamente em caso de um evento de liquidez.
- Já no vesting invertido quem tem direito ao vesting é incluído no quadro de sócios da startup desde o primeiro momento. Neste modelo, é como se o colaborador já vestisse de cara a participação societária e, caso as métricas pré-estabelecidas não venham a se concretizar, ele vai perdendo esse percentual gradativamente. Na prática, ele assina um contrato de opção de compra de participação em favor dos demais sócios, sendo que estes poderão recomprar a participação do beneficiário do vesting caso as metas não se realizem.
Em ambas as situações as métricas normalmente estão atreladas a tempo e/ou performance. Por exemplo: permanecer no cargo de CTO por, pelo menos, 3 anos (métrica de tempo) ou enquanto CMO atingir uma base de clientes para a startup de pelo menos 5 milhões de clientes (performance).
A principal diferença entre os dois tipos, portanto, é que no vesting tradicional a pessoa só se torna sócia da startup, de direito (com entrada no contrato social) no futuro, enquanto no vesting invertido ela é sócia desde o início, podendo perder esse direito no caso de não atingimento das métricas. “O vesting invertido inspira cuidados, uma vez que os founders precisam ter em mente que, desde o momento zero e para todos os efeitos, aquele colaborador já vai ser considerado sócio da startup”, alerta Zonari.
Há ainda um outro tipo de vesting (menos conhecido e utilizado): o vesting de ações fantasmas (Phantom Shares). Esse tipo de vesting é semelhante ao vesting tradicional, mas o profissional não se torna um sócio efetivo. Em vez disso, ele adquire o direito de receber a compensação financeira equivalente ao valor das ações da empresa no futuro, sem ter efetivamente a posse dessas ações. É bem próximo ao que é praticado no Programa de Participação nos Resultados (PPR) em grandes corporações.
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Cláusulas do vesting podem atender diferentes objetivos. (Fonte: Getty Images/Reprodução)
Como elaborar um contrato de vesting
É comum as empresas utilizarem a ferramenta de gestão chamada "Talent Pool" para reservar, de forma organizada e desde o início da startup, as porcentagens que serão dedicadas à estratégia de vesting. Esse método permite analisar e prever metas relacionadas ao time e recursos humanos de uma empresa.
O Talent Pool facilita compreender quais são as principais habilidades das equipes, quais são as áreas necessárias para o crescimento da startup. Também consegue determinar pontos como o nível de desenvolvimento dos colaboradores, identificar lideranças que possam substituir C-levels ou ingressar em diretorias.
Segundo a especialista, é comum que as empresas determinem desde o ínicio porcentagens dedicadas à estratégia de vesting para comporem o Talent Pool. Em geral, é estabelecido um limite de cotas, representativas de 15% a 25%, para ser oferecido a colaboradores em potencial. "É fundamental planejar o vesting, determinando quantos colaboradores-chave serão necessários e quanto do capital da empresa será destinado para eles. Esse planejamento estruturado permite a distribuição ordenada desses percentuais para os colaboradores-chave ao longo do tempo e permite uma estratégia bem-sucedida de retenção de talentos através desse mecanismo", complementa Zonari.
A advogada recomenda que a empresa recorra ao apoio de uma consultoria empresarial para identificar os colaboradores estratégicos dentro da estratégia do plano de negócios. E, sabendo quem são os colaboradores-chave que precisam ser atraídos e retidos, busque a assistência jurídica especializada para estruturar o talent pool e o plano de vesting da startup, garantindo que os contratos sejam seguros e estejam alinhados com as condições preestabelecidas entre os sócios.
"Isso evita possíveis problemas, incluindo impactos fiscais decorrentes das diferentes formas de atribuir essas cotas, bem como questões trabalhistas, que podem surgir caso o vesting não esteja associado a um contrato de trabalho ou de prestação de serviços", aconselha.
O que é Cliff?
Um termo bastante comum nos contratos de vesting é o "cliff". Trata-se de um período inicial previsto em contrato durante o qual o colaborador não adquire nenhum direito relacionado ao vesting.
Por exemplo, o contrato prevê que o colaborador terá direito a participação na empresa em quatro anos, mas com um cliff de um ano. Isso significa que durante um ano o colaborador não tem direito a nenhum percentual das ações previstas no vesting. Somente após o término desse período, ele começa a adquirir gradualmente o direito de adquirir essas ações.
“Na prática, trata-se de um período de carência, em que o colaborador não terá direito de vestir nenhuma parte do percentual do vesting e, portanto, caso saia da empresa não terá direito a nenhuma participação societária”, afirma Zonari.
Esse recurso é empregado para assegurar que os colaboradores permaneçam na empresa por um período mínimo antes de receberem seus incentivos e, também, que a empresa e o colaborador possam se conhecer mutuamente. Assim como o vesting, a cláusula de "cliff" é planejada para ser uma ferramenta que auxilia na retenção de talentos, garantindo o comprometimento a longo prazo.
Cliff é o período de início previsto em contrato no qual o colaborador não possui direito de propriedade sobre ações ou cotas no contrato. (Fonte: Getty Images/Reprodução)
Cuidados no contrato de vesting
O vesting pode ser uma ferramenta bastante útil para startups que buscam inovar e reter talentos, no entanto, é necessário considerar alguns pontos antes de elaborar o contrato. Saiba quais são:
1. Avaliação do momento adequado
Antes de implementar a estratégia de vesting e elaborar seus contratos, é necessário considerar o estágio da startup. Embora o vesting seja indicado para startups em estágios iniciais ou com recursos financeiros limitados, é importante garantir que a estratégia de vesting se encaixe na realidade e nas metas da empresa. É essencial que fundadores e sócios estejam de acordo e conheçam todos os benefícios e riscos.
2. Busque apoio de especialistas
Pela complexidade do contrato, bem como possibilidade de riscos trabalhistas e tributários, é recomendável que o vesting seja elaborado por especialistas na área jurídica e com o apoio de consultorias de negócios. Embora seja um recurso recomendável para reter talentos, o vesting deve ter todas as condições e métricas claras antes de o processo iniciar.
É fundamental buscar orientação jurídica especializada para elaborar os contratos de vesting. As cláusulas devem ser estruturadas de forma a garantir que as obrigações, direitos e responsabilidades tanto da startup quanto de colaboradores estejam claramente definidos.
3. Análise do quadro societário
Outro ponto primordial é fazer uma análise do cap table. Compreender quais as metas e quantos sócios são necessários para um crescimento sustentável é uma forma de evitar problemas futuros. A dissolução das ações pode acabar afetando a tomada de decisões e, com isso, o desempenho da startup.
Ao distribuir cotas ou participações, é importante garantir um equilíbrio adequado entre os incentivos oferecidos e a diluição do controle da startup. Excesso de cotas distribuídas pode levar à perda de controle societário. Além disso, é importante salientar: o colaborador passará a ser seu sócio. Portanto, todos os cuidados precisam ser tomados para que os direitos e obrigações estejam bem claros.
4. Estabeleça critérios claros para a participação societária
As metas devem ser claras para evitar interpretações erradas ou problemas futuros. É necessário que os indicadores de desempenho considerados para que o vesting se estabeleça estejam descritos no contrato.
A objetividade é um fator importante para que o contrato seja bem-sucedido. Por isso, a startup deve recorrer a métricas de tempo, desempenho ou a combinação das duas.
É preciso atenção para que todos os envolvidos estejam cientes sobre seus direitos e suas obrigações. (Fonte: Getty Images/Reprodução)
5. Good Leaver vs. Bad Leaver
O contrato de vesting deve considerar situações como a saída de colaboradores ou mudanças no rumo da startup. Incluir cláusulas sobre a saída ou encerramento do contrato em cenários adversos é importante para mitigar riscos.
Por exemplo, se a startup pivota, ou seja, muda a operação. Com isso, o profissional que faz parte do contrato pode não fazer mais sentido para a startup ou o contrário. O próprio colaborador também pode decidir sair da startup. Nesse sentido, é possível incluir ainda cláusulas para bonificar ou penalizar a forma como essa saída acontece, chamadas de good leaver e bad leaver.
6. Direito de Tag Along
"Tag Along" é um recurso de proteção dos acionistas minoritários em caso de venda do controle acionário de uma empresa. No caso do vesting, essa cláusula prevê o que acontece no caso de mudanças na operação, como a venda da startup.
A garantia legal permite aos acionistas minoritários, por exemplo, venderem suas ações por um preço equivalente ao que foi ofertado ao acionista majoritário durante uma negociação de venda do controle da companhia. Porém, essas condições precisam estar estabelecidas em contrato.
7. Acordo alinhado entre as partes
É fundamental que tanto a startup quanto os colaboradores estejam alinhados com as condições do contrato de vesting. O entendimento mútuo e o comprometimento são essenciais para o sucesso dessa estratégia. Além disso, é importante que o colaborador concorde, desde a assinatura do vesting, com o acordo de sócios da startup.
8. Cláusula de recompra
A cláusula de recompra serve para que a empresa não se mantenha vinculada a sócios que já deixaram a empresa e mantiveram sua participação, em razão do cumprimento de todas as cláusulas do Vesting. Em qualquer hipótese de saída do colaborador, a cláusula de recompra garante que a sociedade tenha o direito de readquirir a participação vestida pelo colaborador.
9. Relações trabalhistas e Aspectos Tributários
Outro ponto importante é considerar que o vesting não tem natureza remuneratória, mas sim mercantil e, portanto, não substitui um contrato de trabalho. Portanto, para evitar riscos trabalhistas desnecessários, startups devem oferecer o acordo a profissionais que têm algum tipo de vínculo. Dessa forma, é necessário que haja um contrato prévio firmado entre as partes. O profissional precisa estar contratado na modalidade Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou ser prestador de serviço pessoa jurídica (PJ).
"É importante que a startup busque uma consultoria jurídica antes de tomar a decisão de aplicar o vesting. Pois há um risco trabalhista, se o contrato não for elaborado conforme prevê a legislação e, mais importante, os recentes entendimentos do STJ, CARF e TST. O vesting não tem natureza remuneratória e não substitui um contrato que regulamenta uma relação de trabalho", destaca Mariana.
Para que sejam considerados como ativos mercantis e se evitem riscos trabalhistas e fiscais, existem algumas características que precisam ser respeitadas:
- Facultativo: ou seja, que o colaborador tenha o direito de aceitar ou não o vesting e, também, o de exercer ou não a opção de compra;
- Onerosidade: uma vez que o beneficiário deve pagar pelas quotas no momento da compra (exercício do vesting);
- Existência de risco de mercado para o beneficiário: que o retorno do vesting dependa da evolução real do valuation da startup no mercado e que o exercício da opção não esteja atrelado a uma venda, o que retiraria o risco do negócio;
- Inexistência de cláusulas de limitação de perdas: o que só confirmaria que o risco de mercado é do empregado.
O contrato de vesting se destaca como uma estratégia eficaz para recompensar colaboradores e garantir o comprometimento a longo prazo, contribuindo com o desenvolvimento e crescimento de soluções emergentes.
Mas lembre-se: a criação de programas de incentivo de longo prazo requer uma análise cuidadosa de cada caso, envolvendo outras questões além das mencionadas. E, embora o vesting seja uma forma interessante de a startup incentivar seus colaboradores, é necessário que seja utilizado com cuidado e moderação, para evitar inflar demais o cap table e eventualmente até prejudicar futuras rodadas de investimento.
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